基本的な面接理論学習

採用担当者が面接で確認したいことは3つあります。

 

①私には貴社で活躍する「能力」があります。

社会人として活躍するには、「能力」は必須です。

・医者は、ドクターとしての知識と治療のスキルを持っています。

・プログラマーは、システムを設計スキルを持っています。

・デザイナーは、デザインを作るスキルを持っています。

今の仕事は、専門化されています。

 

プロとしての知識、スキルを持っているか・・・

      ここが最初の成果を生み出すかどうかのポイントです。

 

 

学生の皆さん・転職者の「知識・スキル」はどこで測るのか?

適性検査から測ることができます。

適性検査内の問題質問は、社会人として働いた後活躍するかどうか???を点数で測るようにしたものです。

高学歴じゃないと解けない問題質問ではなく、中学レベルで十分に解ける問題質問で構成されています。

 

適性検査を点数順に並べると上記のようになります。

 

適性検査の点数が高いほうが、「仕事ができる」と判断できるようになっているので高得点の方が、「活躍する」確率は高くなります。

 

 

知識・スキルだけを持っていても成果を残せるでしょうか?

答えはNoです。

「行動」を起こす必要があります。

「行動」を起こすといってもひとりきりで仕事を行うわけではありません。

多くのプロフェッショナル専門家は、自分の足りないところをチームの共同作業として補っています。

 

ここにヒューマンスキルが必要です。

 

 

全ての社会人には、「お客様」がいます。

・医者には、患者様というお客様が、

・プログラマーには、クライアントというお客様が、

・デザイナーには、購入者というお客様が、

・販売者にも、購入者というお客様がいます。

 

彼ら「お客様」が

・何を欲しているのか?

・どんなときに使うのか?

・これを使って何をしたいのか?

・・・・・お客様の要望を知る必要があります。

 

ここには、ヒューマンスキルが必要です。

 

求められる能力について説明します。

ロバートカッツモデルを元に説明します。

「マネージャーに求められる能力」をロバート・カッツ氏がまとめた非常にわかりやすいモデルです。

 

能力は大きく3つに分けられます。

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①テクニカルスキル

 業務遂行能力、つまり業務を遂行する上で必要な知識やスキルという能力。







②ヒューマンスキル

 対人関係能力、つまり人対人のコミュニケーションや葛藤処理などを行う能力。







③コンセプチュアルスキル

 概念化能力、つまり周囲で起こっている事柄や状況を構造的、概念的に捉え、事柄や問題の本質を見極めていく能力。







経営層(トップマネジメント)に近づくほど、③のコンセプチュアルスキルが求められ、新入社員(ローワーマネジメント)であるほど①のテクニカルスキル(業務遂行能力)が求められるというものです。

 

 

●テクニカルスキルはどうやって見極めるのか?

先ほど説明したように、筆記試験の点数から判断できます。

また、小論文の文章力からも判断できます。

適性検査対策を十分に行ってくださいね・・・・・・と言っているのは、ここに理由があります。

 

合格ラインが50点の場合、52点で面接に進むよりも、70点で面接に進んだほうがテクニカルスキルをアピールできます。

 

●ヒューマンスキルはどうやって見極めるのか?

最初にエントリーシートの「やりきったこと」から判断できます。

「やりきったこと」がヒューマンスキルを用いて、どのように解決されたのか・・・多くの問題は、ヒューマンスキルが活かされないと解決できません。

 

最も確認できる「場」は、グループディスカッションです。

・コミュニケーションスキル

・リーダーシップスキル

・ファシリテーションスキル

など人間性も確認できます。

 

当然、面接でも確認できます。

・面接官の質問に対して、「的を得た回答」ができるのか?

・会話のキャッチボールができるのか?

面接でもヒューマンスキルを確認できます。

 

●コンセプチュアルスキルはどうやって見極めるのか?

最初にエントリーシートの論理的文章力、小論文の論理的文章力から判断できます。

小論文は、論理的な文章構成が組み立てられないと書けません。

 

グループディスカッションにおいても、コンセプチュアルスキルを確認できます。

・真の問題は何か?

・どんな事実があるのか?

・事実からどんな仮説が立てられるのか?

・どの仮説の優位性が高いのか?

・結論をどのように導くのか?

このプロセスには、論理的な能力が必要です。

 

当然、面接でもコンセプチュアルスキルは確認できます。

・論理的な回答になっているか?

・一貫性はあるか?

・根拠は正しいか?

 

この3つの能力は、書類選考、グループディスカッション、個人面接等段階的に見極めることができます。

 

 

私は、貴社と相性が合います。

働く上で、相性って大切ですね。

 

10名の社員規模の会社があります。

全く相性の無い10名の場合と相性ぴったり、居心地の良い10名の集団。

従業員の満足度は同じでしょうか?

 

私の見解ですが、相性の合う会社の方が満足度は高いのではないでしょうか?

働く満足度は、業績に影響しませんか?

同じ「志」、同じ「想い」の集団であれば、困難をチーム力で乗り越えることができるのではないでしょうか?

 

同じ「志」、同じ「思い」を人材育成の中から育てることができます。

 

しかし、今はそんな時間をかけていられません。

育てるより、同じ「志」、同じ「思い」の人材を採用するほうが効率がいいのです。

 

面接官時代、よく質問されました。

「面接は、好き嫌いで決めていますか?」

 

答えていました。

「はい、相性という部分では、好き嫌いで決めているところがあります。

これから何十年も一緒の目標に向かっていく、「志」「思い」「雰囲気」「協調性」・・・たくさんの相性を見て、決めています」

 

多くの内定者は、面接後、次のように報告してくれます。

「何か、自慢話をしているようで、楽しかったです。雑談に近く、笑いに満ちた面接でした」・・・・面接官も相性を感じたのだと思います。

 

 

私は、貴社で働きたいという「情熱」があります。

採用担当者の立場からいうと・・・・一番大切なことだと思います。

 

3年以内に3割を超える新入社員が辞めていきます。

3年の間は、ほとんど会社に貢献していません。

大学新卒の場合、採用単価は200万を超え、入社後のトレーニング費用も3年間通算では1000万を超えます。

(利益を生み出していない人件費、諸経費を含むと)

早期に退職するリスクを採用担当者は回避しなくてはいけません。

 

このリスク回避のために「情熱」を見極めていきます。

 

最終面接において、「情熱」の差が合否を分ける場合が多くあります。

最終的には、「情熱」がポイントです。

 

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伊藤伸一

 

 
 

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