適性検査、エントリーシート、面接・・何を確認しているの？

選考プロセスを企業はどのように組み立てるのか？

①10年後、20年後の会社の在り方についてディスカッションします。

10年後、20年後の

・国の政策

・人口、少子化

・テクノロジーの発達

・英語の浸透度

・グローバル化

・外国人就業比率

・・・・・・

様々な外部要因を抽出した後、

10年後、20年後に自社が競争力を持つためには、何が必要なのか？？？

とことん、ディスカッションします。

理想でもかまわないので、「どうあるべきか？」についてイメージを共有します。

②10年後、20年後の「理想の社員像」をイメージします。

・最初に数日間かけて、求める社員像を作ります。

・現在のトップパフォーマー

　入社5年目、入社10年目、課長職、部長職から抽出します。

　彼らの入社時の適性検査、性格検査から

　「テクニカルスキル」と言う「言語・非言語」能力ポイント

　「ヒューマンスキル」の仮説を作る「性格検査」の各ポイント

　を抽出します。

・現在のボトムパフォーマー

　上記と同様にポイントを抽出します。

上記のポイントを抽出後、トップパフォーマーとボトムパフォーマーの乖離を見ます。

＜例＞「テクニカルスキル」

トップパフォーマー：６０ポイント

ボトムパフォーマー：５６ポイント

あまり差が無いときには、この部分にパフォーマンスの差はありません。

「ヒューマンスキル」の中の「行動意欲」

トップパフォーマー：９ポイント（１～１０のポイント）

ボトムパフォーマー：３ポイント

であれば、差は６ポイント⇒３倍の差があります。

この部分がパフォーマンスに影響を与えていると仮説を立てます。

性格検査の全ての項目を調べると、

トップパフォーマーとボトムパフォーマーに影響を与える性格・行動要件が抽出されます。・・・・・・・・・Ａ

この結果をベースに、10年後、20年後に活躍する人材の「性格・行動・能力」について

具体的にイメージしていきます。

採用担当者に数百項目からなる「コンピテンシー：成功に結びつく行動規範」一覧が配布されます。

どの「コンピテンシー」を「10年後、20年後の理想の社員」が持つべきか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・Ｂ

ＡとＢから「理想の社員像」を全員ですり合わせます。

・「求める理想の社員像」⇒「学生像」のイメージを作ります。

現在のトップパフォーマーへのヒアリングも行います。

・学生の時にどんな「やりきったこと」があったのか

・学生の時にどんな「考え方や行動」をしていたのか

・学生の時にどんな「強み」を持っていたのか

そして、「理想の社員像」から、⇒学生にどれくらいの経験を積んで、どれくらいの能力を持つべきか

・行動力はどのくらいなのか

・計画性はどれくらいなのか

・粘り強さはどれくらいなのか

・主体性はどれくらいなのか

・コミュニケーション力はどれくらいなのか

・知識はどのくらい持っているべきか

・リーダーシップの発揮レベルは

・対応力の発揮レベルは

・問題解決力はどのくらいのレベル持っているべきか

・問題発見能力はどのくらいのレベル持っているべきか

・・・・・・・・・・・

★内定者レベルのすり合わせを行います。

★内定者の持つべき能力とレベルを全員が理解後、どの選考プロセスで

　何を見極めるのか・・・具体的に絞り込んでいきます。

理想の社員を採用するために、

・適性検査から何を見るのか？

・性格検査から何を読み取るのか？

・エントリーシート：長所・短所、やりきったこと、自己アピール、志望動機から何を探るのか？

・適性検査、エントリーシートから学生に対しどのような仮説を立てるのか？

・立てた仮説から、何をどの選考プロセスで確認するのか？

選考プロセスの組み立てに入ります。

③選考プロセスの組み立て

限られた採用担当者人数と予算の中で、各選考プロセスの回数と選考手順、

選考プロセスで見極める能力ポイントを煮詰めます。

・一般的なテクニカルスキル⇒適性検査（言語・非言語）

・一般的なヒューマンスキル⇒性格検査

・考え方⇒小論文など

一度も会わなくても、ここまでの選考でおおまかに選べます。

・エントリーシート⇒会って能力を確認したいかどうか

　特に、「考え方」や「強み」、「やりたいこと」「志望動機」などは、筆記試験だけでは

　分からないので、エントリーシートで確認します。

・グループディスカッション⇒ヒューマンスキルを見極める重要な選考

・採用担当者面接⇒入社して活躍する人材かどうか・・・主に能力を見極めます。

　最終面接に進んだ学生は、「活躍する能力」があると判断されています。

　性格検査⇒エントリーシート⇒志望動機⇒面接の一貫性を確認します。

・最終面接⇒数値では測れない「企業との相性」「仕事への情熱」などを

　役員の目利きで判断します。

　数字で表現できない、「目利き」によって選考します。

各採用プロセスでは、見るべきポイントがありますので、

選考によってポイントを絞り、準備を進める必要があります。

多くの最終面接で落ちた方は、最後の準備が足りません。

役員は、過去数百人の部下を持ち、優秀な人材がどのように育ってきたか・・・

新入社員の頃はどうだったのか？

どのように育成されたのか？

過去の数百名の社員活躍事実と就活生を比較し、仮説を立てます。

「彼なら大丈夫だ！」

全ての選考に意味があります。

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