面接・・何を確認しているの？
選考プロセスを企業はどのように組み立てるのか？
①10年後、20年後の会社の在り方についてディスカッションします。
10年後、20年後の
・国の政策
・人口、少子化
・テクノロジーの発達
・英語の浸透度
・グローバル化
・外国人就業比率・・・・・・
様々な外部要因を抽出した後、10年後、20年後に自社が競争力を持つためには、何が必要なのか？？？とことん、ディスカッションします。
この将来の外部要因に対し、内部要因としてうちの企業はどうあるべきかを理想像をSWOT分析手法を用いて洗い出しします。
ウイキペディア
https://ja.wikipedia.org/wiki/SWOT%E5%88%86%E6%9E%90
理想でもかまわないので、「どうあるべきか？」についてイメージを共有します。
②10年後、20年後の「理想の社員像」をイメージします。
・最初に、求める社員像を作ります。
１、社会状況や価値観の違いなどを考慮した上で、理想の社員が持つ能力や資質に関してディスカッションを通して理想像を共有します。
２、10年後、20年後の社員が持つ能力・資質と現在のトップパフォーマー社員の持つ能力・資質を比較します。
３、今のトップパフォーマーが持っていない、10年後20年後の社員に必要な能力・資質を明確にします。
４、この10年後20年後の社員に必要な能力・資質を採用担当者全員で共有します。
③「求める理想の社員像」の能力・資質を持つ学生をイメージ化します。
現在のトップパフォーマーへのヒアリングも行います。
・学生の時にどんな「やりきったこと」があったのか
・学生の時にどんな「考え方や行動」をしていたのか
・学生の時にどんな「強み」を持っていたのか
そして、「理想の社員像」から、⇒学生の何を確認すれば、その能力・資質を確認できるのか？
・イニシアティブレベルはどのくらいか
・論理性はどのくらいか
・知的好奇心はどのくらいか
・専門性はどのくらいか
・コミュニケーション力はどれくらいなのか
・知識はどのくらい持っているべきか
・リーダーシップの発揮レベルは
・対応力の発揮レベルは
・問題解決力はどのくらいのレベル持っているべきか
・問題発見能力はどのくらいのレベル持っているべきか・・・・・・・・・・・
④内定者レベルのすり合わせを行います。
⑤内定者の持つべき能力とレベルを全員が理解後、どの選考プロセスで何を見極めるのか・・・具体的に絞り込んでいきます。
この選考プロセスをゼロベースで考えていきます。
この選考プロセスが、
・集団面接
・グループディスカッション
・個人面接
・プレゼンテーション面接になります。
それぞれの選考プロセスでは、能力・資質（コンピテンシー）が異なります。
受験生が、
①企業研究から
・どのような人材を求めているのか
を理解し、そのコンピテンシー（能力）をガクチカ、自己PRに盛り込む
②企業研究から見極めた必要とされるコンピテンシーをオープンES内容として１００点の完成度で作成するのでなく、一部「抽象的なことを追加の質問から聞いてみたい」と面接官に思わせるように誘導する。
③その誘導追加質問に、3回ほど深掘りされても論理的に答えられるように準備しておく。
④また、
・一次面接
・集団面接
・採用担当者面接
・役員面接
それぞれに見極めるコンピテンシーの質と量を理解した上で、回答を解決に答える。
この誘導のような形が実現できれば、内定者からの報告で「伊藤さんに言われた質問しか出ませんでした。自信をもって答えられた結果、内定がとれました」
ここをゴールとしています。
多くの面接で落ちた就活生たちは、準備が足りません
元採用担当者から、採用担当者の視点を教わりませんか？
全ての選考の意味が理解できます。
元採用担当者で元８大学非常勤講師が説明
