前回うまくいかない問題解決
直前模擬面接に最適
ZOOM全国受講
適性検査、エントリーシート、面接・・何を確認しているの？
選考プロセスを企業はどのように組み立てるのか？
①10年後、20年後の会社の在り方についてディスカッションします。
10年後、20年後の
・国の政策
・人口、少子化
・テクノロジーの発達
・英語の浸透度
・グローバル化
・外国人就業比率
・・・・・・
様々な外部要因を抽出した後、
10年後、20年後に自社が競争力を持つためには、何が必要なのか？？？
とことん、ディスカッションします。
理想でもかまわないので、「どうあるべきか？」についてイメージを共有します。
②10年後、20年後の「理想の社員像」をイメージします。
・最初に数日間かけて、求める社員像を作ります。
・現在のトップパフォーマー
入社5年目、入社10年目、課長職、部長職から抽出します。
彼らの入社時の適性検査、性格検査から
「テクニカルスキル」と言う「言語・非言語」能力ポイント
「ヒューマンスキル」の仮説を作る「性格検査」の各ポイント
を抽出します。
・現在のボトムパフォーマー
上記と同様にポイントを抽出します。
上記のポイントを抽出後、トップパフォーマーとボトムパフォーマーの乖離を見ます。
＜例＞「テクニカルスキル」
トップパフォーマー：６０ポイント
ボトムパフォーマー：５６ポイント
あまり差が無いときには、この部分にパフォーマンスの差はありません。
「ヒューマンスキル」の中の「行動意欲」
トップパフォーマー：９ポイント（１～１０のポイント）
ボトムパフォーマー：３ポイント
であれば、差は６ポイント⇒３倍の差があります。
この部分がパフォーマンスに影響を与えていると仮説を立てます。
性格検査の全ての項目を調べると、
トップパフォーマーとボトムパフォーマーに影響を与える性格・行動要件が抽出されます。・・・・・・・・・Ａ
この結果をベースに、10年後、20年後に活躍する人材の「性格・行動・能力」について
具体的にイメージしていきます。
採用担当者に数百項目からなる「コンピテンシー：成功に結びつく行動規範」一覧が配布されます。
どの「コンピテンシー」を「10年後、20年後の理想の社員」が持つべきか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・Ｂ
ＡとＢから「理想の社員像」を全員ですり合わせます。
・「求める理想の社員像」⇒「学生像」のイメージを作ります。
現在のトップパフォーマーへのヒアリングも行います。
・学生の時にどんな「やりきったこと」があったのか
・学生の時にどんな「考え方や行動」をしていたのか
・学生の時にどんな「強み」を持っていたのか
そして、「理想の社員像」から、⇒学生にどれくらいの経験を積んで、どれくらいの能力を持つべきか
・行動力はどのくらいなのか
・計画性はどれくらいなのか
・粘り強さはどれくらいなのか
・主体性はどれくらいなのか
・コミュニケーション力はどれくらいなのか
・知識はどのくらい持っているべきか
・リーダーシップの発揮レベルは
・対応力の発揮レベルは
・問題解決力はどのくらいのレベル持っているべきか
・問題発見能力はどのくらいのレベル持っているべきか
・・・・・・・・・・・
★内定者レベルのすり合わせを行います。
★内定者の持つべき能力とレベルを全員が理解後、どの選考プロセスで
何を見極めるのか・・・具体的に絞り込んでいきます。
理想の社員を採用するために、
・適性検査から何を見るのか？
・性格検査から何を読み取るのか？
・エントリーシート：長所・短所、やりきったこと、自己アピール、志望動機から何を探るのか？
・適性検査、エントリーシートから学生に対しどのような仮説を立てるのか？
・立てた仮説から、何をどの選考プロセスで確認するのか？
選考プロセスの組み立てに入ります。
③選考プロセスの組み立て
限られた採用担当者人数と予算の中で、各選考プロセスの回数と選考手順、
選考プロセスで見極める能力ポイントを煮詰めます。
・一般的なテクニカルスキル⇒適性検査（言語・非言語）
・一般的なヒューマンスキル⇒性格検査
・考え方⇒小論文など
一度も会わなくても、ここまでの選考でおおまかに選べます。
・エントリーシート⇒会って能力を確認したいかどうか
特に、「考え方」や「強み」、「やりたいこと」「志望動機」などは、筆記試験だけでは
分からないので、エントリーシートで確認します。
・グループディスカッション⇒ヒューマンスキルを見極める重要な選考
・採用担当者面接⇒入社して活躍する人材かどうか・・・主に能力を見極めます。
最終面接に進んだ学生は、「活躍する能力」があると判断されています。
性格検査⇒エントリーシート⇒志望動機⇒面接の一貫性を確認します。
・最終面接⇒数値では測れない「企業との相性」「仕事への情熱」などを
役員の目利きで判断します。
数字で表現できない、「目利き」によって選考します。
各採用プロセスでは、見るべきポイントがありますので、
選考によってポイントを絞り、準備を進める必要があります。
多くの最終面接で落ちた方は、最後の準備が足りません。
役員は、過去数百人の部下を持ち、優秀な人材がどのように育ってきたか・・・
新入社員の頃はどうだったのか？
どのように育成されたのか？
過去の数百名の社員活躍事実と就活生を比較し、仮説を立てます。
「彼なら大丈夫だ！」
全ての選考に意味があります。
元採用担当者から、採用担当者の視点を教わりませんか？
全ての選考の意味が理解できます。
