採用担当者の選考思考

採用担当者の選考思考

採用担当者は、多くの人が早期に最も良い結論に行き着く

思考をベースに選考を進めています。

その選考思考は、

事実⇒仮説⇒検証⇒結論です。

＜＜天候＞＞

こんな雨雲の日には、折りたたみの傘を持って出かけますね。

それは、過去の経験（事実）から、この雨雲だと

圧倒的に雨が降る確率が高いことを知っているからです。

事実：雨雲⇒仮説：雨が降るかもしれない⇒検証：折りたたみ傘を持って出かける

　⇒結論：雨が降った。助かった。

この繰り返しから身についたものです。

＜＜購入＞＞

何か商品を購入しようと思ったとき、

事実を集めますね。

・ネットで安く買えるところを探す。

・本物かどうか、「口コミ」を確認する。

・振込み代、郵送代を確認する。

どこで購入するのが一番ベストなのか仮設をたてます。

・トータル的に一番いい購入先はここだ。

検証を行う。

購入してみる。

結論。

安く、安心して購入できてよかった。

次回からもここから購入しよう。

＜＜車で目的地に行く＞＞

事実を集める。

・工事中の道はないか？

・時間帯によって混む道はないか？

・信号の数は多いか？

・乗車待ちのタクシーが多くないか？

多くの情報を集めます。

仮説を立てます。

・この道は、工事中で片道通行だから避けよう。

・この時間帯は、営業車の出入りが激しいからオフィス街は避けよう。

・信号が少ないからこの道を選ぼう。

この結果から最適な道を選びます。

検証：実行する。

・オフィス街、工事中の道を避けたのは正解。

・しかし、途中のイベント会場でイベントがあり、少し混んだ。

結論

・イベント情報を事前に知っておくと、回避でき、早く着けると思う。

選考思考も同じ。事実⇒仮説⇒検証⇒結論

本来であれば、数ヶ月の試用期間を設定し、

試用期間に「活躍できるかどうか？」を確認したいところ・・・・

新卒はそうもいきません。

筆記試験と

合計数時間の面接で「活躍するかどうか？」を見極めなければいけません。

生涯賃金2億５０００万円以上と言われる「人材」を決めるのに

数時間の面接、筆記試験で見極めるのは難しい。

効果的に「人材を見極める」ために

事実⇒仮説⇒検証⇒結論思考を用いています。

事実

適性検査：国語、算数＝能力検査

　この点数が高いほうが、「活躍する」確率は高いという相関関係があります。

　1万人以上の応募者の中から効果的に選考を進めるには、

　確率論を元に選考を進める必要があります。

性格検査

　面接で性格、行動力、考え方を把握することは困難です。

　役者のような人が「優秀な人材」を演じ、エピソードを捏造すると

　だまされる面接官がいるかもしれません。

　補助ツールとして、性格検査の結果を用います。

小論文

　小論文は、論理的な文章力を確認する「事実」になります。

エントリーシート

　エントリーシートも論理的な文章力を確認する「事実」になります。

仮説

「事実」から応募者の人物像をイメージします。

そのイメージと「求める社員の人物像」を重ねあい

【会って、人物を確認したいと思う】⇒面接に進ませます。

検証

イメージした応募者の人物像が「理想の社員像」と一致しているか

面接を通して確認：検証します。

本当に「活躍するか」確認できるまで、質問を重ねます。

結論

活躍できると結論が出たら⇒内定

活躍するかどうか・・・・よく分からない⇒不合格

最初の難関は⇒良い「事実」を提供することです。

「理想の社員である」と「事実」を提供し、

面接プレゼンテーションスキルを用いて、証明していくこと・・・

これが就職活動です。