大学講師で元採用担当者が指導
１時間２０分個人模擬面接
面接１日練習会１日限定３名
採用担当者の選考思考
採用担当者は、多くの人が早期に最も良い結論に行き着く
思考をベースに選考を進めています。
その選考思考は、
事実⇒仮説⇒検証⇒結論です。
＜＜天候＞＞
こんな雨雲の日には、折りたたみの傘を持って出かけますね。
それは、過去の経験（事実）から、この雨雲だと
圧倒的に雨が降る確率が高いことを知っているからです。
事実：雨雲⇒仮説：雨が降るかもしれない⇒検証：折りたたみ傘を持って出かける
⇒結論：雨が降った。助かった。
この繰り返しから身についたものです。
＜＜購入＞＞
何か商品を購入しようと思ったとき、
事実を集めますね。
・ネットで安く買えるところを探す。
・本物かどうか、「口コミ」を確認する。
・振込み代、郵送代を確認する。
どこで購入するのが一番ベストなのか仮設をたてます。
・トータル的に一番いい購入先はここだ。
検証を行う。
購入してみる。
結論。
安く、安心して購入できてよかった。
次回からもここから購入しよう。
＜＜車で目的地に行く＞＞
事実を集める。
・工事中の道はないか？
・時間帯によって混む道はないか？
・信号の数は多いか？
・乗車待ちのタクシーが多くないか？
多くの情報を集めます。
仮説を立てます。
・この道は、工事中で片道通行だから避けよう。
・この時間帯は、営業車の出入りが激しいからオフィス街は避けよう。
・信号が少ないからこの道を選ぼう。
この結果から最適な道を選びます。
検証：実行する。
・オフィス街、工事中の道を避けたのは正解。
・しかし、途中のイベント会場でイベントがあり、少し混んだ。
結論
・イベント情報を事前に知っておくと、回避でき、早く着けると思う。
選考思考も同じ。事実⇒仮説⇒検証⇒結論
本来であれば、数ヶ月の試用期間を設定し、
試用期間に「活躍できるかどうか？」を確認したいところ・・・・
新卒はそうもいきません。
筆記試験と
合計数時間の面接で「活躍するかどうか？」を見極めなければいけません。
生涯賃金2億５０００万円以上と言われる「人材」を決めるのに
数時間の面接、筆記試験で見極めるのは難しい。
効果的に「人材を見極める」ために
事実⇒仮説⇒検証⇒結論思考を用いています。
事実
適性検査：国語、算数＝能力検査
この点数が高いほうが、「活躍する」確率は高いという相関関係があります。
1万人以上の応募者の中から効果的に選考を進めるには、
確率論を元に選考を進める必要があります。
性格検査
面接で性格、行動力、考え方を把握することは困難です。
役者のような人が「優秀な人材」を演じ、エピソードを捏造すると
だまされる面接官がいるかもしれません。
補助ツールとして、性格検査の結果を用います。
小論文
小論文は、論理的な文章力を確認する「事実」になります。
エントリーシート
エントリーシートも論理的な文章力を確認する「事実」になります。
仮説
「事実」から応募者の人物像をイメージします。
そのイメージと「求める社員の人物像」を重ねあい
【会って、人物を確認したいと思う】⇒面接に進ませます。
検証
イメージした応募者の人物像が「理想の社員像」と一致しているか
面接を通して確認：検証します。
本当に「活躍するか」確認できるまで、質問を重ねます。
結論
活躍できると結論が出たら⇒内定
活躍するかどうか・・・・よく分からない⇒不合格
最初の難関は⇒良い「事実」を提供することです。
「理想の社員である」と「事実」を提供し、
面接プレゼンテーションスキルを用いて、証明していくこと・・・
これが就職活動です。
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