採用担当者の選考思考

採用担当者の選考思考

採用担当者は、多くの人が早期に最も良い結論に行き着く 思考をベースに選考を進めています。   その選考思考は、 事実⇒仮説⇒検証⇒結論です。  

<<天候>>

こんな雨雲の日には、折りたたみの傘を持って出かけますね。 それは、過去の経験(事実)から、この雨雲だと 圧倒的に雨が降る確率が高いことを知っているからです。 事実:雨雲⇒仮説:雨が降るかもしれない⇒検証:折りたたみ傘を持って出かける  ⇒結論:雨が降った。助かった。 この繰り返しから身についたものです。  

<<購入>>

  何か商品を購入しようと思ったとき、 事実を集めますね。 ・ネットで安く買えるところを探す。 ・本物かどうか、「口コミ」を確認する。 ・振込み代、郵送代を確認する。   どこで購入するのが一番ベストなのか仮設をたてます。 ・トータル的に一番いい購入先はここだ。   検証を行う。 購入してみる。   結論。 安く、安心して購入できてよかった。 次回からもここから購入しよう。  

<<車で目的地に行く>>

事実を集める。 ・工事中の道はないか? ・時間帯によって混む道はないか? ・信号の数は多いか? ・乗車待ちのタクシーが多くないか? 多くの情報を集めます。   仮説を立てます。 ・この道は、工事中で片道通行だから避けよう。 ・この時間帯は、営業車の出入りが激しいからオフィス街は避けよう。 ・信号が少ないからこの道を選ぼう。 この結果から最適な道を選びます。   検証:実行する。 ・オフィス街、工事中の道を避けたのは正解。 ・しかし、途中のイベント会場でイベントがあり、少し混んだ。   結論 ・イベント情報を事前に知っておくと、回避でき、早く着けると思う。  

選考思考も同じ。事実⇒仮説⇒検証⇒結論

本来であれば、数ヶ月の試用期間を設定し、 試用期間に「活躍できるかどうか?」を確認したいところ・・・・ 新卒はそうもいきません。 筆記試験と 合計数時間の面接で「活躍するかどうか?」を見極めなければいけません。 生涯賃金2億5000万円以上と言われる「人材」を決めるのに 数時間の面接、筆記試験で見極めるのは難しい。 効果的に「人材を見極める」ために 事実⇒仮説⇒検証⇒結論思考を用いています。  

事実

適性検査:国語、算数=能力検査  この点数が高いほうが、「活躍する」確率は高いという相関関係があります。  1万人以上の応募者の中から効果的に選考を進めるには、  確率論を元に選考を進める必要があります。   性格検査  面接で性格、行動力、考え方を把握することは困難です。  役者のような人が「優秀な人材」を演じ、エピソードを捏造すると  だまされる面接官がいるかもしれません。  補助ツールとして、性格検査の結果を用います。   小論文  小論文は、論理的な文章力を確認する「事実」になります。   エントリーシート  エントリーシートも論理的な文章力を確認する「事実」になります。  

仮説

「事実」から応募者の人物像をイメージします。 そのイメージと「求める社員の人物像」を重ねあい 【会って、人物を確認したいと思う】⇒面接に進ませます。  

検証

イメージした応募者の人物像が「理想の社員像」と一致しているか 面接を通して確認:検証します。 本当に「活躍するか」確認できるまで、質問を重ねます。  

結論

活躍できると結論が出たら⇒内定 活躍するかどうか・・・・よく分からない⇒不合格   最初の難関は⇒良い「事実」を提供することです。 「理想の社員である」と「事実」を提供し、 面接プレゼンテーションスキルを用いて、証明していくこと・・・ これが就職活動です。

ヒント・コツを目次でまとめました。

面接質問集 集団討論テーマ 警察官 模擬面接練習・集団討論練習・面接カード添削等を実施

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