採用担当者の選考思考

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選考思考も同じ。事実⇒仮説⇒検証⇒結論
本来であれば、数ヶ月の試用期間を設定し、 試用期間に「活躍できるかどうか?」を確認したいところ・・・・ 新卒はそうもいきません。 筆記試験と 合計数時間の面接で「活躍するかどうか?」を見極めなければいけません。 生涯賃金2億5000万円以上と言われる「人材」を決めるのに 数時間の面接、筆記試験で見極めるのは難しい。 効果的に「人材を見極める」ために 事実⇒仮説⇒検証⇒結論思考を用いています。事実
適性検査:国語、算数=能力検査 この点数が高いほうが、「活躍する」確率は高いという相関関係があります。 1万人以上の応募者の中から効果的に選考を進めるには、 確率論を元に選考を進める必要があります。 性格検査 面接で性格、行動力、考え方を把握することは困難です。 役者のような人が「優秀な人材」を演じ、エピソードを捏造すると だまされる面接官がいるかもしれません。 補助ツールとして、性格検査の結果を用います。 小論文 小論文は、論理的な文章力を確認する「事実」になります。 エントリーシート エントリーシートも論理的な文章力を確認する「事実」になります。仮説
「事実」から応募者の人物像をイメージします。 そのイメージと「求める社員の人物像」を重ねあい 【会って、人物を確認したいと思う】⇒面接に進ませます。検証
イメージした応募者の人物像が「理想の社員像」と一致しているか 面接を通して確認:検証します。 本当に「活躍するか」確認できるまで、質問を重ねます。結論
活躍できると結論が出たら⇒内定 活躍するかどうか・・・・よく分からない⇒不合格 最初の難関は⇒良い「事実」を提供することです。 「理想の社員である」と「事実」を提供し、 面接プレゼンテーションスキルを用いて、証明していくこと・・・ これが就職活動です。直前面接対策に面接1日特訓練習会
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