面接の傾向:深掘りされない

面接の傾向:深掘りされない

面接がうまくいかず、申し込みしていただく受講生から
「鉄板質問ばかりで、深掘り質問されなかった」
「志望動機を聞かれなかった」
「頑張ったことのエピソードのみ複数質問された」

 

初期選考にて、上記のような形になってきた要因は、
(個人的な見解ですが)
①「志望の情熱」より、「能力」中心の選考になった
②深掘りして「みん就」などの情報共有サイトで深掘り対策を回避するため
③深掘り質問を圧迫質問として受験者に感じさせないよう
等々が考えられます。

 


①「志望の情熱」より、「能力」中心の選考になった
この理由は、組織において「辞めさせない体制」が確立できたことだと思います。
・ジョブ型採用から、やりたい仕事に就けるような採用体制を確立した
・転勤を減らした
・柔軟な働き方体制を確立した
・産休/育休体制を確立した
労働環境を整えることで、「辞めない組織」が確立できた・・・と判断します。

そうなると、求めるのが「能力」です。
能力を確認するには、
・SPIの結果
・コンピテンシー面接
・構造化面接
・逆面接
・グループディスカッション
等々から、「深掘りしなくても能力が確認できる」採用者側のスキル向上ができたと判断します。

 


②深掘りして「みん就」などの情報共有サイトで深掘り対策を回避するため

対策回避のために、鉄板質問以外の質問を増やせば良いのか???というと、受験者から
「イレギュラーな質問ばかりで、面接が難しい・・・」
と、情報共有され、申込者減に繋がってしまう可能性も考えます。

 

深掘り質問を行わないで、どうやって「能力」を見極めているのか?
鉄板質問に対しての納得度
<ガクチカ/職務実績>
・1分以内に必要な能力をどのくらい盛り込んであるか
 目標達成思考
 論理性
 主体性
 分析力
 問題発見力
 問題解決力
 周りを巻き込む力
 結果を出す力
 説明力
 結果を出す力
 KPI思考
 試行錯誤力
 ・・・・
 1分間の質問回答で「どの能力が盛り込まれているか」を確認すれば、点数がつきますね。
また、公平性を担保しながら、評価できますね。

 

<自己PR>
うちの組織で活躍する差別化できる能力をアピールしているか
→具体的な能力を採用担当者側が挙げて、その能力に応じた点数をつける
→エピソードの中にどのくらい「能力」が盛り込まれているかで点数をつける

 

<志望動機>
・公務員になろうと思ったキッカケ
・なぜ、公務員なのか
・なぜ、地方公務員なのか
・なぜ、市役所なのか
・なぜ、うちの自治体なのか
志望動機を聞いて、1分以内の回答内にどこまで盛り込んでいるのか
評点をつけていると考えます。

 


③深掘り質問を圧迫質問として受験者に感じさせないよう
面接官は笑顔で、頷きながら回答を聞いてくれることが多いようです。
配慮もあると思います。
受験者が緊張して、本来の実力が発揮できないのは残念ですからね。

 


受験者が、このプライマリー回答の完成度を上げた場合、
新たな選考スキルを採用担当者側は考えます。


いたちごっこですね。
両者が同じようなことをしあって、なかなか、らちがあかないこと。)

 

場合により、グループディスカッションを複数回、選考に入れていく方向性も考えられますね。
しっかりと、
①エントリーシート/面接カード完成度を上げる
②鉄板質問のプライマリー完成度を上げる
できたら、
③深掘り質問対策まで回答を考える
できたらいいですね。

 

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