各採用プロセスにおいて何を見極めているのか？

採用担当者が面接で確認したいことは３つあります。

①私には貴社で活躍する「能力」があります。

社会人として活躍するには、「能力」は必須です。・医者は、ドクターとしての知識と治療のスキルを持っています。・プログラマーは、システムを設計スキルを持っています。・デザイナーは、デザインを作るスキルを持っています。今の仕事は、専門化されています。プロとしての知識、スキルを持っているか・・・　　　　　　ここが最初の成果を生み出すかどうかのポイントです。 学生の皆さん・転職者の「知識・スキル」はどこで測るのか？ 適性検査から測ることができます。適性検査内の問題質問は、社会人として働いた後活躍するかどうか？？？を点数で測るようにしたものです。高学歴じゃないと解けない問題質問ではなく、中学レベルで十分に解ける問題質問で構成されています。

適性検査を点数順に並べると上記のようになります。適性検査の点数が高いほうが、「仕事ができる」と判断できるようになっているので高得点の方が、「活躍する」確率は高くなります。 知識・スキルだけを持っていても成果を残せるでしょうか？ 答えはＮｏです。 「行動」を起こす必要があります。「行動」を起こすといってもひとりきりで仕事を行うわけではありません。多くのプロフェッショナル専門家は、自分の足りないところをチームの共同作業として補っています。 ここにヒューマンスキルが必要です。 全ての社会人には、「お客様」がいます。・医者には、患者様というお客様が、・プログラマーには、クライアントというお客様が、・デザイナーには、購入者というお客様が、・販売者にも、購入者というお客様がいます。彼ら「お客様」が・何を欲しているのか？・どんなときに使うのか？・これを使って何をしたいのか？・・・・・お客様の要望を知る必要があります。 ここには、ヒューマンスキルが必要です。

求められる能力について説明します。

ロバートカッツモデルを元に説明します。「マネージャーに求められる能力」をロバート・カッツ氏がまとめた非常にわかりやすいモデルです。

能力は大きく３つに分けられます。

①テクニカルスキル 　業務遂行能力、つまり業務を遂行する上で必要な知識やスキルという能力。

②ヒューマンスキル 　対人関係能力、つまり人対人のコミュニケーションや葛藤処理などを行う能力。

③コンセプチュアルスキル 　概念化能力、つまり周囲で起こっている事柄や状況を構造的、概念的に捉え、事柄や問題の本質を見極めていく能力。

経営層（トップマネジメント）に近づくほど、③のコンセプチュアルスキルが求められ、新入社員（ローワーマネジメント）であるほど①のテクニカルスキル（業務遂行能力）が求められるというものです。

●テクニカルスキルはどうやって見極めるのか？

<p先ほど説明したように、筆記試験の点数から判断できます。</p また、小論文の文章力からも判断できます。適性検査対策を十分に行ってくださいね・・・・・・と言っているのは、ここに理由があります。合格ラインが５０点の場合、５２点で面接に進むよりも、７０点で面接に進んだほうがテクニカルスキルをアピールできます。

●ヒューマンスキルはどうやって見極めるのか？

最初にエントリーシートの「やりきったこと」から判断できます。「やりきったこと」がヒューマンスキルを用いて、どのように解決されたのか・・・多くの問題は、ヒューマンスキルが活かされないと解決できません。最も確認できる「場」は、グループディスカッションです。・コミュニケーションスキル・リーダーシップスキル・ファシリテーションスキルなど人間性も確認できます。当然、面接でも確認できます。・面接官の質問に対して、「的を得た回答」ができるのか？・会話のキャッチボールができるのか？面接でもヒューマンスキルを確認できます。

●コンセプチュアルスキルはどうやって見極めるのか？

最初にエントリーシートの論理的文章力、小論文の論理的文章力から判断できます。小論文は、論理的な文章構成が組み立てられないと書けません。グループディスカッションにおいても、コンセプチュアルスキルを確認できます。・真の問題は何か？・どんな事実があるのか？・事実からどんな仮説が立てられるのか？・どの仮説の優位性が高いのか？・結論をどのように導くのか？このプロセスには、論理的な能力が必要です。当然、面接でもコンセプチュアルスキルは確認できます。・論理的な回答になっているか？・一貫性はあるか？・根拠は正しいか？この３つの能力は、書類選考、グループディスカッション、個人面接等段階的に見極めることができます。

私は、貴社と相性が合います。

働く上で、相性って大切ですね。１０名の社員規模の会社があります。全く相性の無い１０名の場合と相性ぴったり、居心地の良い１０名の集団。従業員の満足度は同じでしょうか？私の見解ですが、相性の合う会社の方が満足度は高いのではないでしょうか？働く満足度は、業績に影響しませんか？同じ「志」、同じ「想い」の集団であれば、困難をチーム力で乗り越えることができるのではないでしょうか？同じ「志」、同じ「思い」を人材育成の中から育てることができます。しかし、今はそんな時間をかけていられません。育てるより、同じ「志」、同じ「思い」の人材を採用するほうが効率がいいのです。面接官時代、よく質問されました。「面接は、好き嫌いで決めていますか？」答えていました。「はい、相性という部分では、好き嫌いで決めているところがあります。これから何十年も一緒の目標に向かっていく、「志」「思い」「雰囲気」「協調性」・・・たくさんの相性を見て、決めています」多くの内定者は、面接後、次のように報告してくれます。「何か、自慢話をしているようで、楽しかったです。雑談に近く、笑いに満ちた面接でした」・・・・面接官も相性を感じたのだと思います。

私は、貴社で働きたいという「情熱」があります。

採用担当者の立場からいうと・・・・一番大切なことだと思います。３年以内に３割を超える新入社員が辞めていきます。３年の間は、ほとんど会社に貢献していません。大学新卒の場合、採用単価は２００万を超え、入社後のトレーニング費用も３年間通算では１０００万を超えます。（利益を生み出していない人件費、諸経費を含むと）早期に退職するリスクを採用担当者は回避しなくてはいけません。 このリスク回避のために「情熱」を見極めていきます。 最終面接において、「情熱」の差が合否を分ける場合が多くあります。最終的には、「情熱」がポイントです。

ヒント・コツを目次でまとめました。