採用担当者が面接で確認したいことは3つあります。

①私には貴社で活躍する「能力」があります。
社会人として活躍するには、「能力」は必須です。 ・医者は、ドクターとしての知識と治療のスキルを持っています。 ・プログラマーは、システムを設計スキルを持っています。 ・デザイナーは、デザインを作るスキルを持っています。 今の仕事は、専門化されています。 プロとしての知識、スキルを持っているか・・・ ここが最初の成果を生み出すかどうかのポイントです。 学生の皆さん・転職者の「知識・スキル」はどこで測るのか? 適性検査から測ることができます。 適性検査内の問題質問は、社会人として働いた後活躍するかどうか???を点数で測るようにしたものです。 高学歴じゃないと解けない問題質問ではなく、中学レベルで十分に解ける問題質問で構成されています。
求められる能力について説明します。
ロバートカッツモデルを元に説明します。 「マネージャーに求められる能力」をロバート・カッツ氏がまとめた非常にわかりやすいモデルです。能力は大きく3つに分けられます。

②ヒューマンスキル 対人関係能力、つまり人対人のコミュニケーションや葛藤処理などを行う能力。
③コンセプチュアルスキル 概念化能力、つまり周囲で起こっている事柄や状況を構造的、概念的に捉え、事柄や問題の本質を見極めていく能力。
経営層(トップマネジメント)に近づくほど、③のコンセプチュアルスキルが求められ、新入社員(ローワーマネジメント)であるほど①のテクニカルスキル(業務遂行能力)が求められるというものです。
●テクニカルスキルはどうやって見極めるのか?
<p先ほど説明したように、筆記試験の点数から判断できます。</p また、小論文の文章力からも判断できます。 適性検査対策を十分に行ってくださいね・・・・・・と言っているのは、ここに理由があります。 合格ラインが50点の場合、52点で面接に進むよりも、70点で面接に進んだほうがテクニカルスキルをアピールできます。●ヒューマンスキルはどうやって見極めるのか?
最初にエントリーシートの「やりきったこと」から判断できます。 「やりきったこと」がヒューマンスキルを用いて、どのように解決されたのか・・・多くの問題は、ヒューマンスキルが活かされないと解決できません。 最も確認できる「場」は、グループディスカッションです。 ・コミュニケーションスキル ・リーダーシップスキル ・ファシリテーションスキル など人間性も確認できます。 当然、面接でも確認できます。 ・面接官の質問に対して、「的を得た回答」ができるのか? ・会話のキャッチボールができるのか? 面接でもヒューマンスキルを確認できます。●コンセプチュアルスキルはどうやって見極めるのか?
最初にエントリーシートの論理的文章力、小論文の論理的文章力から判断できます。 小論文は、論理的な文章構成が組み立てられないと書けません。 グループディスカッションにおいても、コンセプチュアルスキルを確認できます。 ・真の問題は何か? ・どんな事実があるのか? ・事実からどんな仮説が立てられるのか? ・どの仮説の優位性が高いのか? ・結論をどのように導くのか? このプロセスには、論理的な能力が必要です。 当然、面接でもコンセプチュアルスキルは確認できます。 ・論理的な回答になっているか? ・一貫性はあるか? ・根拠は正しいか? この3つの能力は、書類選考、グループディスカッション、個人面接等段階的に見極めることができます。私は、貴社と相性が合います。
私は、貴社で働きたいという「情熱」があります。
採用担当者の立場からいうと・・・・一番大切なことだと思います。 3年以内に3割を超える新入社員が辞めていきます。 3年の間は、ほとんど会社に貢献していません。 大学新卒の場合、採用単価は200万を超え、入社後のトレーニング費用も3年間通算では1000万を超えます。 (利益を生み出していない人件費、諸経費を含むと) 早期に退職するリスクを採用担当者は回避しなくてはいけません。 このリスク回避のために「情熱」を見極めていきます。 最終面接において、「情熱」の差が合否を分ける場合が多くあります。 最終的には、「情熱」がポイントです。面接人気の記事
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