基本的な面接理論学習

採用担当者が面接で確認したいことは3つあります。

 

①私には貴社で活躍する「能力」があります。

社会人として活躍するには、「能力」は必須です。 ・医者は、ドクターとしての知識と治療のスキルを持っています。 ・プログラマーは、システムを設計スキルを持っています。 ・デザイナーは、デザインを作るスキルを持っています。 今の仕事は、専門化されています。   プロとしての知識、スキルを持っているか・・・       ここが最初の成果を生み出すかどうかのポイントです。     学生の皆さん・転職者の「知識・スキル」はどこで測るのか? 適性検査から測ることができます。 適性検査内の問題質問は、社会人として働いた後活躍するかどうか???を点数で測るようにしたものです。 高学歴じゃないと解けない問題質問ではなく、中学レベルで十分に解ける問題質問で構成されています。   適性検査を点数順に並べると上記のようになります。   適性検査の点数が高いほうが、「仕事ができる」と判断できるようになっているので高得点の方が、「活躍する」確率は高くなります。     知識・スキルだけを持っていても成果を残せるでしょうか? 答えはNoです。 「行動」を起こす必要があります。 「行動」を起こすといってもひとりきりで仕事を行うわけではありません。 多くのプロフェッショナル専門家は、自分の足りないところをチームの共同作業として補っています。   ここにヒューマンスキルが必要です。     全ての社会人には、「お客様」がいます。 ・医者には、患者様というお客様が、 ・プログラマーには、クライアントというお客様が、 ・デザイナーには、購入者というお客様が、 ・販売者にも、購入者というお客様がいます。   彼ら「お客様」が ・何を欲しているのか? ・どんなときに使うのか? ・これを使って何をしたいのか? ・・・・・お客様の要望を知る必要があります。   ここには、ヒューマンスキルが必要です。  

求められる能力について説明します。

ロバートカッツモデルを元に説明します。 「マネージャーに求められる能力」をロバート・カッツ氏がまとめた非常にわかりやすいモデルです。  

能力は大きく3つに分けられます。

11   ①テクニカルスキル  業務遂行能力、つまり業務を遂行する上で必要な知識やスキルという能力。

②ヒューマンスキル  対人関係能力、つまり人対人のコミュニケーションや葛藤処理などを行う能力。

③コンセプチュアルスキル  概念化能力、つまり周囲で起こっている事柄や状況を構造的、概念的に捉え、事柄や問題の本質を見極めていく能力。

経営層(トップマネジメント)に近づくほど、③のコンセプチュアルスキルが求められ、新入社員(ローワーマネジメント)であるほど①のテクニカルスキル(業務遂行能力)が求められるというものです。    

●テクニカルスキルはどうやって見極めるのか?

<p先ほど説明したように、筆記試験の点数から判断できます。</p また、小論文の文章力からも判断できます。 適性検査対策を十分に行ってくださいね・・・・・・と言っているのは、ここに理由があります。   合格ラインが50点の場合、52点で面接に進むよりも、70点で面接に進んだほうがテクニカルスキルをアピールできます。  

●ヒューマンスキルはどうやって見極めるのか?

最初にエントリーシートの「やりきったこと」から判断できます。 「やりきったこと」がヒューマンスキルを用いて、どのように解決されたのか・・・多くの問題は、ヒューマンスキルが活かされないと解決できません。   最も確認できる「場」は、グループディスカッションです。 ・コミュニケーションスキル ・リーダーシップスキル ・ファシリテーションスキル など人間性も確認できます。   当然、面接でも確認できます。 ・面接官の質問に対して、「的を得た回答」ができるのか? ・会話のキャッチボールができるのか? 面接でもヒューマンスキルを確認できます。  

●コンセプチュアルスキルはどうやって見極めるのか?

最初にエントリーシートの論理的文章力、小論文の論理的文章力から判断できます。 小論文は、論理的な文章構成が組み立てられないと書けません。   グループディスカッションにおいても、コンセプチュアルスキルを確認できます。 ・真の問題は何か? ・どんな事実があるのか? ・事実からどんな仮説が立てられるのか? ・どの仮説の優位性が高いのか? ・結論をどのように導くのか? このプロセスには、論理的な能力が必要です。   当然、面接でもコンセプチュアルスキルは確認できます。 ・論理的な回答になっているか? ・一貫性はあるか? ・根拠は正しいか?   この3つの能力は、書類選考、グループディスカッション、個人面接等段階的に見極めることができます。    

私は、貴社と相性が合います。

働く上で、相性って大切ですね。   10名の社員規模の会社があります。 全く相性の無い10名の場合と相性ぴったり、居心地の良い10名の集団。 従業員の満足度は同じでしょうか?   私の見解ですが、相性の合う会社の方が満足度は高いのではないでしょうか? 働く満足度は、業績に影響しませんか? 同じ「志」、同じ「想い」の集団であれば、困難をチーム力で乗り越えることができるのではないでしょうか?   同じ「志」、同じ「思い」を人材育成の中から育てることができます。   しかし、今はそんな時間をかけていられません。 育てるより、同じ「志」、同じ「思い」の人材を採用するほうが効率がいいのです。   面接官時代、よく質問されました。 「面接は、好き嫌いで決めていますか?」   答えていました。 「はい、相性という部分では、好き嫌いで決めているところがあります。 これから何十年も一緒の目標に向かっていく、「志」「思い」「雰囲気」「協調性」・・・たくさんの相性を見て、決めています」   多くの内定者は、面接後、次のように報告してくれます。 「何か、自慢話をしているようで、楽しかったです。雑談に近く、笑いに満ちた面接でした」・・・・面接官も相性を感じたのだと思います。    

私は、貴社で働きたいという「情熱」があります。

採用担当者の立場からいうと・・・・一番大切なことだと思います。   3年以内に3割を超える新入社員が辞めていきます。 3年の間は、ほとんど会社に貢献していません。 大学新卒の場合、採用単価は200万を超え、入社後のトレーニング費用も3年間通算では1000万を超えます。 (利益を生み出していない人件費、諸経費を含むと) 早期に退職するリスクを採用担当者は回避しなくてはいけません。   このリスク回避のために「情熱」を見極めていきます。   最終面接において、「情熱」の差が合否を分ける場合が多くあります。 最終的には、「情熱」がポイントです。  

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