「適性検査」と「面接」の一貫性

「適性検査」と「面接」の一貫性

「適性検査」は、応募者の人物像をイメージする「データ」です。

SPIの性格検査の結果

行動特性

意欲特性

情緒特性

 

SPI3では

社会関係的側面

組織適応性

が追加されました。

これらの性格特性の傾向を測ります。

 

傾向なので、ドンピシャ合っているわけではありませんが

高確率で性格を表しています。

 

こんな応募者がいました。

性格検査の結果⇔面接時の違和感

★「社交性あり」:性格検査

 ⇒伏せ目、おどおどしている。緊張している

  ⇒違和感を感じます。

 

★「行動力がある」:性格検査

 ⇒行動力を発揮しているエピソードがない

  ⇒違和感を感じます。

 

★「粘り強い」:性格検査

 ⇒粘り強く達成したゴールがない

  ⇒違和感を感じます。

 

★「計画性がある」:性格検査

 ⇒就活の計画が十分でない

  ⇒違和感を感じます。

 

採用担当者は、

理想の社員人物像と理想の性格検査結果を持っています。

面接で会う前に性格検査から「人物像」をイメージします。

その「イメージ像」と「理想の社員イメージ像」を重ねます。

 

イメージ通りかどうか確認しています。

面接が3分で決まると言われるのは

3分間で「能力」「情熱」「相性」を確認できるからです。

 

逆に言うと

「社交性あり」

「行動力あり」

「粘り強い」という性格検査結果を出したのなら

その人物になる必要があります。

 

「社交性」は行動によって変わります。

「行動力」も行動によって身につきます。

「粘り強さ」も行動をし続けるだけです。

 

ということは「行動力」を身につけることで

自分を変えることができます。

 

自分を変えて、面接で自信を持って「行動力あります」と

言えるようにしませんか!

2週間かければ

うそをつかなくてもよくなる

理想の性格検査結果が出せるようになります。

 

 

採用担当者はどうやって人物像をイメージするのか?

性格検査グラフを読み取り、

「どんな経験を持っているか」⇒応募者の経験を確認し、

一致しているか確認しています。

 

・持続性のポイントがこのくらいなら、このくらいの経験を持っているだろう。

・内省性のポイントがこのくらいなら、このくらいの経験を持っているだろう。

・身体的活動のポイントがこのくらいなら、このくらいの経験を持っているだろう。

・慎重性のポイントがこのくらいなら、このくらいの経験を持っているだろう。

 

この間に大きなギャップがあると、

性格検査の結果の信頼性が落ちます。

全ての性格、行動を一から面接で確認しなくてはいけません。

しかし、そんな時間はありません。

結果、確認できないため・・・時間切れになります。

 

この性格検査と面接対応の間の一貫性が確保できないと

残念な結果になる確率が高くなります。

 

性格検査と自己PRの一貫性を確保しませんか

マンツーマンセッションで納得できる内容に修正

http://www.reservestock.jp/page/event_series/4859

 


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