就活生のためのコンピテンシー理解

就活生のためのコンピテンシー理解

就活生のためのコンピテンシー理解

Wikipedia
コンピテンシーとは、組織の置かれた環境と職務上の要請を埋め合わせる行動に結びつく個人特性としてのキャパシティ、あるいは、強く要請された結果をもたらすものである」とするもの。

このハイパフォーマーに共通した「行動」が「コンピテンシー」

いわゆる「優秀な人の行動規範」です。
就活生のためのコンピテンシー理解

業績を左右するのはコンピテンシーで、知識やスキルではない。

いくら知識、スキルがあっても活用していなければ業績につながらない。
コンピテンシーの開発が進むまでは、業績の差は、生まれ持った才能によるものだから、後天的にはどうしようもないとあきらめられてきた。
しかし、コンピテンシーの研究が進み、知識・スキルとは別の要因が存在することが明らかになり、それが明確に定義でき、観察でき、測定できるものと確認されました。
それらは、「物事の考え方」「仕事に対する姿勢」「こだわり」「行動特性」などです。
就活生のためのコンピテンシー理解
優秀な社員は同じような行動をとっています。
誰から教えられたものでもなく、「成果を出すために最も効果的な行動を行う」ということを考え ⇒実施する⇒うまくいかない⇒別の方法を考える⇒実施する ⇒成功
このPDCAサイクルを回した時、「原則」というべき共通の行動に行き着いた感じです。
就活生のためのコンピテンシー理解

優秀な人は、

・定時に出社し、定時に帰る。
・時間、お金の効率を常に考えて行動している。
・知的好奇心が強く、新しいことを常に自分から取りにいき吸収している。
・デスク周り、書類など整理整頓ができている。
・「忙しい」と言わない。
・趣味が多く、深い。
数え上げたらきりがありません。

それに比較して、そうでない人は、

・「忙しい」を連発している。
・会社や上司の愚痴を言っている。
・これまでのやり方に固執している。
・デスク、書類が乱雑。
・必要な書類がすぐに取り出せない。
・締め切り間際になって仕事に取り組んでいる。
これも数え上げたらきりがありません。

ここには「コンピテンシー発揮」のわずかな差があるだけです。

 

多くの社員が、
「このわずかな差」を理解し、すぐに行動を起こすことによって
「優秀で活躍する人材」に変わっていくのを目にしてきました。
・評価会議での評価者のコメントを聞き
・「うまくいっていない人」への直接のコーチングを行い
・私の直接の部下、延べ5000人へのトレーニングから得たのが「わずかな差」です。

皆さんも思い出してください。
運動のできるやつは、同じような行動を行ってましたね。
頭の良いやつも、同じような行動を行っていましたよね。


これから社会人として活躍する人材にも「原則」と呼ばれる共通した行動規範があります。

 

このコンピテンシーは、どうやって抽出するの?

コンピテンシー

コンピテンシーの抽出方法

①組織内のトップ評価の人材に対し、「学生時代どのようなことをおこなっていましたか」「学生時代に頑張ったことは何ですか」という質問を行い、そのエピソードをヒアリングします。

②そのエピソードのほとんどは、難易度の高いことを乗り越えた経験が多いです。

③そのエピソード内にある「行動」と「思考プロセス」を抽出します。

④この「行動」と「素行プロセス」からコンピテンシーを抽出します。

 

そして、面接時のエピソード内に、組織で活躍する「コンピテンシー」を持っているか??確認します。

 

これが「コンピテンシー面接」です。

 

 

ポイントは、エピソード

その理由は、能力を求めているからです。

 
あなたが車を購入したいと思ったとき
A車のカタログ
B車のカタログ
日立面接質問
 
どちらのカタログに載っている車を欲しいと思い、東京モーターショーに行きますか???
 
エピソードは、このカタログと同じなんです。
性能というべき「能力」をどれだけエピソードに盛り込めるか?
ここが、能力証明の大きなポイントです。
コンピテンシーには、
・コアコンピテンシー
・ファンクショナルコンピテンシー
の2つがあります。
私は、コンピテンシーの専門家ですので、このコンピテンシーを約30年に渡り研究してきました。
同じ業界でも、
・ANA
・JAL
では、コンピテンシーが若干異なります。
・トヨタ自動車
・ホンダ自動車
でもコンピテンシーが若干異なります。
一つのエピソードにアピールするコンピテンシーを盛り込みませんか!
大学講師で元上場企業採用担当者が、エントリーシート添削と模擬面接をZoomを使い指導します。

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