採用担当者は面接だけで能力を見極めることができるのか？

採用担当者は面接だけで能力を見極めることができるのか？

この問いに答えるとすれば

「優秀で目利きのできる面接官なら可能」と私なら答えます。

経験のある面接官は、見極めるコンピテンシーの質問を持っているからです。

でも数ヶ月の間に数千人の面接を限られた人事部員だけで行うことは正直無理です。
そのため、初期選考では、現場の管理職や若手の人事部員が面接を行うことが多いです。
そして選考が進むと、面接経験値のある人事管理職や役員が登場してきます。

この初期選考で大切なデータが、SPIなどの適性検査です。

正直、この適性検査は非常に役に立ちます。

面接官に成り立ての頃はこれがないと面接できませんでした。

経験を積んでも、この検査結果から読み取れるものは非常にたくさんあります。

・テクニカルスキル

・ヒューマンスキル

・コンセプチュアルスキル

など社会で必要なスキルを「持っていない」ことがこの適性検査から分かります。

この点数が良いからといって「活躍できる人」ではありません。

一番は「活躍しない人がわかる」ということ！

この適性検査の結果から人物像の仮説を立てます。

その仮説とエントリーシート内容から

「会って能力がある人材なのか確認したい」⇒⇒面接・グループディスカッションのプロセスに進む学生を決定します。

面接官は適性検査のデータから多くのことを読み取ります。

実際、入社後の活躍とこのデータを比較してみると高い確率で相関関係が見られました。

どのようにしてこの「活躍するか」を読み取っているのか？

・性格検査と面接内容との一貫性
　性格検査結果：客観性高い　しかし面接で抽象的
　性格検査結果：積極性あり　しかし集団面接で消極的
　性格検査結果：協調性高い　しかしグループディスカッションで独りよがり
　・・・・性格検査との一貫性をよく見極めています。

・オープンES、面接カードの内容から論理性とわかりやすい説明力
・手書き面接カードから性格の丁寧さやわかりやすさ
・面接の態度、表情、しぐさからメンタルの強さや自信度など
・グループディスカッションからコミュニケーションスキル発揮状況
・集団面接から積極性
・個人面接から論理性
・・・・・
全てから読み取っています。

一貫性もみています。

表面的なことでなく、考え方や価値観を探っています。

このプロに勝つには、事前にプロである元面接官から「問題の指摘と改善アドバイス」をもらい、レベルを上げるのが必要ですね。

元大学講師で元採用担当者から改善アドバイスをもらい、面接レベルと向上させませんか！